Januari 2012

Heel vaak wordt er niet beseft hoe mooi Nederland is. Je moet het alleen wel willen zien. Alle afwisselingen in de jaargetijden zorgen er voor dat er geen twee maanden hetzelfde zijn. Ik zit nu in een enorme sfeervolle locatie aan de nieuwsbrief te werken. Juist om dat het buiten heel mistig is en je geen weet hebt van wat er buiten gebeurt, is het van belang om er voor te zorgen dat binnen waar je werkt het  warm en uitnodigend aan voelt. Waar je ook bent zorg dat dit de basis is van waaruit je start.
Zo’n start is voor de meeste mensen niet een standaard gewoonte. Een dag breng je een stuk aangenamer door wanneer je begint om de dingen leuk te maken voor jezelf. De basis in je hart geeft je vaak het gevoel dat je recht hebt om af te zien van bepaalde verantwoordelijkheden.
Je voelt je niet in je hum en dit heeft een wisselwerking op de mensen om je heen.
Je voelt je onzeker over een voorstel wat je wilt doen tijdens een vergadering en dit heeft invloed op de rest van je week.
Je kinderen doen het niet lekker op school , je wordt onzeker en je gaat twijfelen aan jezelf met dingen wat helemaal niet nodig is. Hoe ga je de dingen dan nog leuk maken voor jezelf? Het is een continuïteit van veranderingen waar we onderhevig aan staan. Wat maakt het dan toch dat we daar zoveel moeite mee hebben om daar gewoon in mee te gaan? Iedereen is ban g voor de verandering in zichzelf. De angst dat het niet in belang is van jezelf zorgt ervoor dat we rare kronkels kunnen gaan maken. We laten hierdoor zoveel gezellige en leuke momenten zomaar voorbij gaan zonder dat we er ook maar iets aan doen. Het is de tijd van veranderingen. Durf je daar in mee te gaan? Kan het zijn dat je wel wilt maar dat de actie ontbreekt om de echte stappen te zetten?
Het is van belang om te weten dat er genoeg is voor iedereen. Alleen wanneer je basis gevoel is dat je veel dingen doet vanuit een gebrek aan zelfvertrouwen, dan is dat jouw  input t.a.v. de dingen die je doet. Het eindresultaat van jouw inzet  zal je zelfvertrouwen in ieder geval geen boost geven. Onderweg zul  je heel veel kansen laten liggen. Wat heel jammer is omdat  daar naar alle waarschijnlijkheid precies de mogelijkheden liggen die jij nodig hebt . Je wilt die onzekerheid niet voelen maar het lijkt wel of het onlosmakelijk met je verbonden is. Het steekt iedere keer weer de kop op. Het ego zal goed zijn best doen en je een rad voor ogen willen draaien om je te laten geloven dat goed toch niet goed genoeg is. Om wat meer duidelijkheid te geven zal er deze keer in de nieuwsbrief een cliënt vertellen hoe zij er op pijnlijke wijze achter kwam  hoe haar manier van doen naar haar partner niet de gelijkwaardigheid had wat zij dacht.
Wat doet onzekerheid binnen het bedrijfsleven bij noodzakelijke veranderingen zoals een reorganisatie?
Welke mogelijkheden zijn er binnen jou handbereik om je de sleutel aan te reiken,  zodat je voor eens en altijd dat vastgeroeste patroon dat je iets eigenlijk wel wilt maar toch niet helemaal gaat doen voor altijd achter je kunt laten. Zondag 22 januari begin ik met de eerste groep. 6 1/2 dag vol inspiratie om de veranderingen in te zetten in ruim vijf maanden. Het zal aangenaam confronterend en verrassend zijn.
En dan zijn er nog de lezingen, waarvan het de bedoeling was dat er dit jaar meerdere gegeven zouden worden. Helaas  zijn er een aantal geweest die ik op heb moeten schuiven, omdat ik voor een zieke collega haar trainingen over heb moeten nemen. Je zult begrijpen dat ik toen prioriteiten moest gaan stellen dit tot grote teleurstelling van een aantal mensen.  Het enthousiasme van de aanwezige was voor mij weer een bevestiging dat mensen  heel graag de nodige informatie willen krijgen die ze verder kan helpen  maar dan heel anders bekeken dan wat ze tot nu toe mee gekregen hebben.

Want als je informatie krijgt zoals je het altijd al gekregen hebt, zul  je ook blijven doen wat je tot nu toe gedaan hebt.  Of te wel er verandert niets. De dingen zullen dus vanuit een totaal ander perspectief aan jou aangereikt moeten worden wil je een langdurig en blijvend resultaat hebben.
Het heeft voor mij geen enkele waarde om een lezing of een training te geven waarvan de inhoud al geschreven is door een ander en het alleen nog maar gekopieerd hoeft te worden.
Want als ik doe wat een ander altijd al gedaan heeft krijg ik ook dat resultaat. En dat is nu juist waar het in zit. Vaak  effectief maar met een kortstondig resultaat.
Het onderscheid zit in het verschil  tussen een verandering teweeg brengen bij mensen of een transformatie. Een verandering is alleen een andere jas aan laten trekken en een transformatie is de mensen zelf laten ervaren waarom verandering nodig is.
Wie doet er niet mee aan zelfbedrog? Je denkt dat je verandert bent, je omgeving ziet dat ook.
Totdat je weer terug valt in allerlei gewoontes die je voorheen ook deed.
En voor je het weet verruilt voor de oude vertrouwde jas en ben je weer op het punt aangeland van maanden geleden.
Je hebt niet kunnen ervaren waarom veranderen nodig is en het allerbelangrijkste; wat het je oplevert op de lange duur voor jou en je omgeving.


Grondige analyse van de oorzaken van de knelpunten bij veranderingen

De weerstanden van de werknemers tegen veranderingen worden tegen het licht gehouden.

In een groter geheel wordt er binnen een organisatie niet gekeken waar dezelfde knelpunten liggen.
Binnen een organisatie is er een cultuur ontstaan die vanuit vele jaren opbouw een eigen systeem ontwikkeld hebben. Zo hebben de werknemers ook hun eigen mechanisme die in de praktijk nog weleens kunnen botsen met het systeem van de organisatie. Deze botsingen worden vooral duidelijk wanneer er veranderingen doorgevoerd moeten worden. Vooral grote organisaties hebben hier mee te maken. De gedwongen veranderingen leiden tot keuzes die voelbaar zijn in iedere laag. Gedwongen ontslagen, je haren rijzen ter berge wanneer het jezelf over komt. Kom er maar eens mee thuis. De gevolgen zullen waarschijnlijk zijn dat het ziekteverzuim een hele grote kostenpost gaat worden. Door de weerstanden die verder zullen gaan ontstaan zal de communicatie steeds minder op één lijn komen te liggen, waardoor medewerkers niet meer open zullen staan wat de veranderingen voor hunzelf op kunnen leveren.
Welke veranderingen zijn er nodig om de teams mee te kunnen laten gaan in de veranderingen voor 2012?
En hernieuwde motivatie ten gevolge van een verfrissende zienswijze in mogelijkheden.
Op een andere manier naar de situatie leren kijken waardoor er weer mogelijkheden in plaats van beperkingen gezien worden.
Inhoud kunnen blijven geven aan de functie  zoals die behoort te zijn ook al dreigt er van alles te gaan ontstaan.

Als adviseur van deze problematiek leg ik de juiste vinger op de zere plek binnen de organisatie.
Stilstand is achteruitgang! Niet naar veranderingen toe durven gaan houd je zeker vast waar je bent.
De brandstof die de werknemer aan de organisatie behoort te geven is langzaam maar zeker op geblust.
Wie ontdekt dat er een patroon is waardoor je niet naar je mogelijkheden gaat in je dagelijkse leven doet niet alleen zichzelf, maar ook zijn relatie, gezin, familie en werkgever tekort.

Het inzichtelijk maken dat een medewerker zowel zichzelf als de organisatie tekort doet wanneer iemand niet mee gaat in de stroom van veranderingen die er continue plaats vinden om een bedrijf gezond en stabiel te houden in deze maatschappij is een eerste stap.

Wanneer u eens vanuit een ander perspectief hierover wilt brainstormen kunnen we kijken hoe zowel de medewerkers als de organisatie zich een bepaalde manier van doen eigen gemaakt hebben in de veronderstelling dat dit zijn vruchten afwerpt. In de praktijk blijken dit alleen niet de juiste vruchten te zijn waar beiden hun brandstof uit kunnen halen voor een goed rendement.

Hoe wil uw medewerker overkomen?
Is dit in belang van de organisatie of is het in belang van zichzelf? Of handelt men in belang van beiden?
Wat wil men daarmee bereiken?
Alleen eigen belang wat ten koste gaat van de organisatie of winstbelang voor beide?

Dat zijn van die vragen die diepgaande  mechanismes naar boven halen zoals: Hoe ik het ook doe binnen de organisatie het is “nooit” goed genoeg. Want goed is niet goed genoeg. Er zijn altijd knelpunten op deze manier. Is het niet binnen het functioneren op het werk dan wel binnen zijn of haar privé leven. Het ontbreken van structuur en overzicht nemen steeds meer de overhand. De druk loopt steeds meer op en zal zich altijd uiten binnen een bepaald onderdeel van je dagelijkse leven.
De “druk” die daardoor steeds meer ontstaat zal tot gevolg hebben dat dezelfde hoeveelheid werk door een zandloper gaat. Dit heeft geen verdere uitleg nodig hoe dit voelt. Dit is vaak het begin van veel onvoorziene oorzaken waardoor iemand moeite heeft met veranderingen en daar geen heil in ziet om daarin vooral open en enthousiast in mee te gaan.

Dit zijn vaak de onzichtbare knelpunten die wanneer een organisatie daar geen oog voor heeft pas echt gaan knellen.
De  brandstof die uw medewerkers  aan de motor leveren is wel de grootste input van de organisatie. De motor is een team met enthousiaste medewerkers.

Verander mee!            Je- staat-er-anders-in-met-verandering!!    

Neem ook eens de tijd om hier eens naar te gaan kijken binnen de organisatie. Bellen kan altijd, twee weten er meer als één.

Voor de verandering dit keer een “extra” warme groet,
Ronalda Hoekstra